En materia de derecho del trabajo se considera que una falta es grave cuando su realización impide la continuación del contrato de trabajo. Esta falta debe estar enumerada en las causas que aparecen en los ordinales del artículo 88 del Código de Trabajo (Casación 19 de agosto del 20115. B.J.1257).
¿Qué tan grave debe ser la falta para que el contrato no pueda ser continuado? ¿Existe una cierta modulación de la falta a cargo de los jueces para garantizar la estabilidad en el empleo? Para una jurisprudencia de hace décadas no es indispensable la existencia de un perjuicio para el patrono, derivado directamente de la falta para que esta exista, ya que el mismo Código de Trabajo establece como falta hechos que no acarrean necesariamente un perjuicio directo al patrono o a la industria (Casación 9 de Marzo de 1956, B.J.548). Sin embargo, en cuanto a la gravedad de la falta en agosto del mismo año 1956 la Corte de Casación indicaba que las causas del despido deben ser siempre graves; que en tales casos, es de lugar que no solo se prueben contra el trabajador, los hechos que constituyen la base material de las faltas imputadas, sino además la existencia de las estipulaciones correspondientes.
Correlacionada la falta del empleado con la estabilidad en el empleo, esta debe ser lo suficientemente impactante, notoria, en influyente de forma negativa en la relación contractual que impida la permanencia del trabajador en su lugar de trabajo; por ello en las palabras de la sala social de la corte de casación francesa el despido no puede estar desprovisto de una causa real y seria (20 octubre 2021
Pourvoi n° 19-25.584).
Un ejemplo de falta grave lo constituye el uso de una tarjeta de crédito de forma inconsulta y para cubrir los pagos por consumo personales hechos en su beneficio por una ejecutiva de empresa. No elimina la falta grave e inexcusable cometida; si no hay prueba de que la empresa diera aceptación a esos pagos inconsultos hechos por la trabajadora. TC sentencia 0365/21, del 21 de cctubre del año que discurre.
